注册美国公司后招聘员工要注意的问题

注册美国公司后招聘员工要注意的问题

企业的发展离不开得力能干的员工。无论是将中国的技术员工或高级管理人派驻美国，还是在美国本土雇佣美国留学生或第三国劳工或高管，都不可避免要涉及美国的移民法和劳工法。在美国合规用人尤其要重视遵守美国劳动法律法规，重视人才招聘环节和入职管理的合规化。美国在1964年《民权法案》的第七章第704条第2款规定：“雇主不得在印刷、刊发中发布基于种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍具有明显偏好、限制、特质、歧视的招聘启示和广告，除非处于行业资质所必须，并且出于诚实信用。”另外，不少中国企业在海外优先考虑中国籍员工，在招聘广告上写“Chinese must”或直接用中文起草招聘广告，极容易引发候选人的歧视申诉。除了招聘广告，在招聘面试过程中招聘人员的表达也需要禁止歧视性用词和探究候选人信息的问题。实践中，落选的员工可能因面试中HR的一些问题和表现推断公司对他存在歧视，从而状告公司。本文将为您介绍在美国招聘过程中，避免向候选人提出的问题。

一、年龄除非是具有联邦保护年龄要求的工作（如军队），否则询问年龄将触犯年龄歧视法。类似“毕业于哪一年?”、“参加工作几年了？”这类问题在一些情况下可能会被候选人认为涉及年龄歧视，即使看似轻松的对话，例如招聘人员与候选人是同一学校“我也XXX大学毕业，请问您是哪一年毕业的？”，也可能会为公司带来被诉歧视的后果。招聘人员应该集中评估候选人的工作能力，而不是根据毕业日期和工作经验来推断候选人的年龄。

二、残障虽然了解候选人是否有残障可以帮助公司判断招聘结果，但在面试过程中，绝对不能询问候选人。招聘人员可以描述工作的物理要求，然后询问候选人是否能够达到要求。如果候选人主动告知其有残障，招聘人员在面试中依然可以询问上面的问题，来判断候选人是否能够胜任工作。美国对残障人士的法律保护非常周到，在就业上美国雇主大多数情况下是不敢因为求职人是残障者而将其拒之门外的，所以在美国，像沃尔玛这样的大公司商店经常可以看到坐在轮椅上的残障雇员。

三、地域您的口音很独特，请问您来自哪里？在家庭生活中您使用什么语言？您是美国公民吗？……
上述问题看似平常，实际都有可能涉及地域歧视问题。除非企业的招聘目标是雇佣擅长多语种的员工，招聘人员可以要求候选人提供会使用的语言数量和使用情况。候选人最好是两名以上，可以同时进行面试，帮助评估候选人的实际语言技能。询问语言相关的问题会被认为是在了解候选人国籍，涉及移民背景、国籍歧视。招聘人员可以了解候选人现在居住的位置，来确定在雇佣时是否可以开始工作；了解候选人是否有在美国工作的合法授权，根据美国的联邦法，雇主有义务验证员工的身份以及工作许可，并且必须保留每名员工的I-9表格。

四、宗教宗教是美国一个十分敏感的话题，雇主在询问候选人信息时不可以打探候选人的宗教信仰，在工作场合也不可以对有宗教信仰的雇员进行歧视或是骚扰，也不能阻止雇员身穿带有宗教色彩的服装工作。

五、婚姻在美国招聘过程中询问婚姻情况是被禁止的。如果在招聘过程中触犯婚姻歧视法，被拒绝的雇员很可能会起诉企业招聘过程中的歧视行为。

六、生育众所周知，有孩子或怀孕的女性经常受到歧视，被认为错过了更多的工作，容易被家庭事务分心，工作效率较低。如果候选人是女性，招聘人员要注意不要询问是否有小孩等问题。

七、提供社交媒体密码这一问题是对候选人隐私的侵犯，在美国至少有20个州是明令禁止的。在其他州这样的行为也有冒犯他人的风险，被认为不尊重员工的隐私。

八、工资在大多数州询问候选人上一份工作中的工资问题并不违法，但是涉及性别、年龄歧视案件时，问题会被放大。另外，在加利福尼亚按照过往工资来设定新的工资是被法律禁止的。

九、健康保险如果公司不提供健康保险，招聘人员应该提前告知候选人并询问是否有兴趣继续面试。如果询问候选人是否有健康保险，可以被视为在确定婚姻情况，配偶就业情况，健康问题等。反就业歧视的法律与美国更深层的反歧视法体系有着不可分割的关系。联邦与各州反歧视法律不仅反映在招聘环节，其贯穿整个工作关系甚至雇佣关系结束后。一些问题看似无关的问题可能导致歧视，进而导致法律问题和潜在的诉讼风险。因此，企业要提前做好招聘工作的规划和筹备，避免员工招聘过程中出现违规操作。遭遇法律困境时，适时向律师等专业人士寻求帮助。
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